我離職了,不要留我...
一年前,我開始轉(zhuǎn)變:
不再挽留任何提出辭職的員工,
對入職一天的新員工說:請做好隨時離開的準(zhǔn)備。
今天是國慶假期結(jié)束的第一天,
給回崗的你們同樣的建議。
當(dāng)年的我自己,就沒被留住。
2016年5月,我提出離職,領(lǐng)導(dǎo)動用了經(jīng)典的“三留”:
▍1.感情“留人”——以親身經(jīng)歷向我講述了自己當(dāng)年離開國企后的各種艱難,分享了很多平時不方便說的私事,回顧了一起工作的美好時光。
▍2.待遇“留人”——總經(jīng)理已經(jīng)簽字的加薪申請單擺在了我的面前,對當(dāng)時準(zhǔn)備當(dāng)房奴的我來講,確實是個誘惑。
▍3.事業(yè)“留人”——大樹底下好乘涼,不可能倒閉,穩(wěn)定安全,公司市場正在不斷擴大,未來空間無限可能,我已經(jīng)作為他的接班人開始培養(yǎng)。
但是,我還是選擇了離開,加入到創(chuàng)業(yè)團隊。
人才之戰(zhàn)多么艱難,缺人之痛多么裂骨,童叟皆知,毋須贅述。
根據(jù)網(wǎng)絡(luò)流傳的一份《工作趨勢洞察報告》顯示:
70后第一份工作平均超過4年才換,
80后是3年半,
90后驟減至19個月,
而95后就更是“任性”了,第一份工作平均在職時間只有7個月。
而我們團隊的平均年齡只有28歲。
所以究其原因,
缺人之痛,根兒不在招人難,而在留人難。
1
員工都渴望實實在在的培養(yǎng)
某知名企業(yè)HR負(fù)責(zé)人在一次校園招聘會上,
關(guān)注到同行展位上兩位年輕的人事專員,
溝通之后被他們吸引,提出希望加盟。
雖然平臺、薪酬都令對方心動,但最終還是回絕:
他們所在的企業(yè)為他們制定了具體的發(fā)展規(guī)劃、培養(yǎng)目標(biāo)和學(xué)習(xí)計劃,
人力資源總監(jiān)也是嚴(yán)格按照計劃推進,他們感覺受到尊重,有成長空間。
幾乎所有企業(yè)在招人時都會承諾培養(yǎng)員工,
但更多時候只是說說而已。
我在《馬云、周鴻祎公開嫌棄的員工:是小白兔還是不幸運的郭靖》一文中曾提到過,
不少老板不愿意投入精力和金力培養(yǎng)員工,
抑或沒有培養(yǎng)員工的能力。
在人才使用方面,只愿吃快餐。
執(zhí)行教練莫妮克·瓦爾庫爾(MoniqueValcour)曾寫道:
“企業(yè)學(xué)習(xí)和發(fā)展的新基石,就是管理者和員工的組合?!?/span>
作為管理者,一開始,我就明確告訴員工,
做好隨時離開的準(zhǔn)備,當(dāng)留在團隊學(xué)不到新東西,
暫時又無法改變時,我就支持他們離開,
提供力所能及的幫助。
于員工而言,
最寶貴的資源不是能力,不是人脈,不是平臺,乃是時間。
凡是安慰你你還年輕的人,都是在晃點你。
當(dāng)你給不了員工最在意的東西時,
無論使用任何套路留人,都是在害人。
2
員工是負(fù)心漢
企業(yè)是薄情郎
若以職場比婚姻,
每一個員工都是負(fù)心漢,每一家企業(yè)都是薄情郎。
一項調(diào)查發(fā)現(xiàn),
64%的員工相信經(jīng)常換工作對自己的事業(yè)有益;
34歲以下員工中,持有這種想法的人占據(jù)75%。
但是很多領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常會遇到裸辭或急辭,
有的也會提前提出離職申請,然而會絞盡腦汁編一個理由,
好一點兒的會在新的一份工作確定之后和領(lǐng)導(dǎo)公開秘密。
因為員工和領(lǐng)導(dǎo)之前缺乏信任感,
十分篤定自己的想法和領(lǐng)導(dǎo)的現(xiàn)有觀點和視野不完全一致,
那么他們這樣做不但有風(fēng)險,還會使職業(yè)發(fā)展受到阻礙,
在新工作沒有確定前,絕對不會流露出要走的意思。
愚蠢的領(lǐng)導(dǎo)還會憑著豐富的社會閱歷危言聳聽,
嚇唬他們外面的世界多么的艱難,以期能留住員工。
其實別人早就簽了更好的東家。
既然注定要離開,何不把員工離職當(dāng)作一個必然要到來的節(jié)日,
過節(jié)前做一番精心的準(zhǔn)備,讓這個節(jié)日的氛圍更愉快呢?
因此,不僅提醒員工為自己事業(yè)發(fā)展考慮任何一種可能性,
更讓他們知道,
領(lǐng)導(dǎo)真的希望他們成長,也想幫助他們成長。
營造一種開放坦誠的溝通氛圍,有利于增加員工對領(lǐng)導(dǎo)的信任。
畢竟,大多數(shù)員工辭職,要離開的不是公司,而是他的領(lǐng)導(dǎo)。
如果員工信得過領(lǐng)導(dǎo),他們就會為領(lǐng)導(dǎo)留下。
蕭何月下追韓信,
韓信雖然信不過大老板劉邦,但是信得過直接領(lǐng)導(dǎo)蕭何,
最終也愿意為蕭何留下。
后來,劉邦也與韓信建立起信任感,
面對項羽使者的煽動,面對三分天下的誘惑,
韓信還是選擇為劉邦留下。
即使真的離開,員工也會提前分享離開的真實原因,
放心分享職業(yè)生涯中的每一個階段。
只有掌握員工離職的真實原因,才能對癥下藥,改善我們的留人工作。
3
每一個離職的員工都是公司的播種機
分手還是朋友,量狹者往往做不到。
但是,我們不能不承認(rèn):
離職的員工是可以為公司帶來好處,
特別是在公司獲得了一定成長的優(yōu)秀員工。
在和親朋聊天時,
員工一定會坦誠講述在前公司的經(jīng)歷,
而且不可避免的帶上個人感情色彩,好壞可能都會夸大其詞。
當(dāng)在前公司體驗良好時,他們就會說好話,
將好的種子播進別人的心里,
吸引甚至推薦合適的人去前公司上班。
當(dāng)在前公司體驗不好時,他們就會說壞話,
將惡劣的種子播進別人的心里,
甚至?xí)蛳麆e人計劃去前公司上班的想法。
當(dāng)然還有一點兒,過分挽留員工,
會給他和仍在職的員工留下一個印象,
公司很缺人,可能會暗示他們可以拿離職來談條件。
對企業(yè)內(nèi)部而言,留下的才是最好的。
對企業(yè)外部而言,離開的才是最好的。
4
每一個離職員工都可能回巢
員工離職后不一定就能順風(fēng)順?biāo)?/span>
有時候,
站在圍城外面看圍城像巍峨的城堡,
進去了卻發(fā)現(xiàn)是大點兒的墳?zāi)埂?/span>
因此,無論是換新工作還是選擇自己創(chuàng)業(yè),
都不一定做得很順利。
目前從我們團隊出去創(chuàng)業(yè)的員工有5個,
僅僅一年時間,還在苦苦支撐的只有1個。
這時候離職員工會再次進入勞動力市場。
作為公司,他們絕對是最合適的人選。
若有員工“回娘家”,節(jié)約企業(yè)的招募成本、培訓(xùn)成本以及離職成本,
更重要的是贏得了員工的心,提升了員工的組織承諾,
是雇主品牌力量的象征,對內(nèi)對外無疑都是一副定心丸:
“你看,他走了又回去了,那里肯定有吸引的地方”
“你看,他走了又回來了,咱們這里還是真的不錯”。
創(chuàng)業(yè)3年,回巢的離職員工呈逐年增多的趨勢,我們稱為“回娘家”。
有些暫時不能回來,也作為兼職人員繼續(xù)為公司發(fā)光發(fā)熱。
所以領(lǐng)導(dǎo)要抱著:
“因為我還能看見你,所以這不算傳統(tǒng)意義上的離別”的心態(tài),
歡送每一個離職員工,因為他們都可能回來。
一旦留不住,我們唯一要做的就是詢問是否需要幫助,
主動提出協(xié)助他們獲取更好機會的建議,為員工寫推薦信。
這種大度讓會讓平日的信任感再升華一個境界,為日后回巢埋下伏筆。
5
離開希望是華麗的轉(zhuǎn)身
然而,即使如此,也總會有員工選擇保密,
也總會有員工傳播公司的不好,也總會有員工不回巢。
這并不影響什么,只要我們表明,
企業(yè)大門永遠敞開,希望他們有更好的學(xué)習(xí)和成長的機會,
不會有人想困住他們,這就夠了。
不過,入職第一天的新員工,我除了告知做好隨時離開的準(zhǔn)備外,
還會補充一句:
離開希望是華麗的轉(zhuǎn)身,
不要在這里端盤子,換個地方還是端盤子;
在這里做專員,換個地方還是專員;
……
既然擇一處,此處必有可取之處,
我會希望他們學(xué)到真正有用的知識技能,
走的時候和來的時候有明顯的成長。
在這里做專員,換個地方至少要是主管。
不然,我和他們都浪費身上最寶貴的資源——時間。
一個朋友說,他希望員工離開后,
能拿著鈔票和職位回來打他的臉,這將是他最開心的時候。
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